Con la Ley SECURE aprobada en diciembre de 2019, existe una mayor oportunidad para que los empleadores pequeños y medianos agrupen activos en un plan de jubilación colectivo. Esto permite múltiples eficiencias a través de economías de escala y menores cargas administrativas.

Los planes de empleadores múltiples (MEPS) no son algo nuevo; han existido, pero en general no han sido prácticos. El problema con los MEPs de larga data han sido las onerosas restricciones del Departamento de Trabajo (DOL) y el Servicio de Impuestos Internos (IRS).

Las nuevas reglas para los planes de empleadores agrupados

La Ley SECURE permite la creación de Planes de Empleadores Agrupados (PEP). Los principales problemas de los anteriores MEPs se abordan con las nuevas normas del plan.

Históricamente, el DOL sostuvo que los MEPs, para calificar para los beneficios de ser tratados como un solo plan, tenían que consistir en empleadores con un “nexo común”. Esto podría ser, por ejemplo, la industria o la geografía.

Esta regla impidió que los MEPs verdaderamente abiertos, que el DOL ha considerado históricamente múltiples planes, eliminando la mayoría de los beneficios de crear uno.

La Ley SECURE elimina específicamente esta limitación para los PEP.

No hay ningún requisito para un nexo común o cualquier otra relación para que las empresas se unan para crear un plan de jubilación común.

Otro problema importante con los MEPs existentes fue una regla comúnmente conocida como la “regla de la manzana podrida”. El IRS ha sostenido que, si un empleador en un MEP no cumplía con sus requisitos, entonces todo el MEP no era válido.

Esa fue una posición muy dura, que requiere que los empleadores sean extremadamente cuidadosos al acercarse a un posible MEP. Los PEP no se vuelven inválidos si un empleador miembro no cumple con sus obligaciones, siempre y cuando haya una disposición específica en el documento del plan para la transferencia de los activos de ese miembro.

Estas dos disposiciones abordan los principales problemas de la estructura tradicional de los MEPs y sitúan a los PEP en igualdad de condiciones con otros planes de jubilación. Los PEP aportan una serie de ventajas a los miembros potenciales.

Obstáculos para los planes de contribución definida

Muchos empleadores pequeños y medianos quieren ofrecer un plan de jubilación de calidad a sus empleados. Dado que el cambio a los empleados es el principal responsable de su propia acumulación de jubilación a través de planes de contribución definida, estos planes se consideran importantes para atraer y retener a buenos empleados.

Ha habido dos obstáculos principales para que los pequeños empleadores tengan su propio plan de contribución definida independiente, como un 401 (k). Han tenido una variedad de otras opciones, pero el 401 (k) a menudo ha parecido fuera de su alcance.

Un problema ha sido el costo. Hay un costo considerable asociado con un 401 (k), incluso uno pequeño.

Si el plan es lo suficientemente grande, estos costos son dispersos y no irrazonables: para una docena o un par de docenas de empleados, los costos tradicionalmente han sido difíciles de justificar.

También existe una gran carga administrativa con tener un plan de contribución definida. Existe un requisito para una presentación anual de un formulario 5500 y potencialmente una auditoría de esos datos. Esto se suma a la ya elevada carga administrativa adicional, excesiva para muchas pequeñas empresas.

Beneficios de los planes de empleador agrupados

Estos problemas son abordados por el PEP. Para formar un PEP, debe haber un Proveedor de Plan Agrupado (PPP).

El PPP puede ser uno de los empleadores en el plan, o puede ser un tercero, como un banco o una empresa de inversión. El PPP presenta el formulario 5500 para el plan; no hay necesidad de que cada empleador presente uno individualmente.

Además, si el plan no tiene un solo empleador con 100 o más empleados y menos de 1,000 empleados en total, existe la oportunidad de informes simplificados, sin requisito de auditoría anual de los números 5500.

Estas dos ventajas se traducen en una reducción significativa de los costos y la carga administrativa para el empleador.

Esto a su vez hace que la adopción de uno de estos planes sea mucho más atractiva que tratar de hacerlo solo.

Una ventaja adicional es que el PPP es el fiduciario del plan, tomando otra carga del empleador. El empleador conserva una responsabilidad fiduciaria para la selección de la APP y necesita monitorear su desempeño. También puede haber un fiduciario de inversión, dependiendo de la configuración del plan.

Las APP pueden ofrecer varias formas de plan de jubilación; el 401 (k) probablemente será el más común, pero otros están disponibles si la situación lo amerita.

Consideraciones fiscales

Como incentivo para estos planes, el IRS está ofreciendo créditos tributarios a los empleadores calificados de hasta $5,000 por cada uno de sus primeros tres años de participación en el plan.

Un adicional de $500 por año está disponible durante los primeros tres años si se utiliza la inscripción automática. Los empleadores interesados deben consultar a su asesor fiscal para asegurarse de que toman las medidas necesarias para calificar.

Economías de escala

Los PEP aportan una economía de escala adicional a los planes de contribución definida para las pequeñas empresas. Los planes 401(k) más grandes y otros planes de contribución definida tradicionalmente han tenido la ventaja de que tienen opciones de inversión de menor costo disponibles, en comparación con los planes más pequeños.

Las empresas de servicios de inversión sólo ofrecen opciones de bajo costo cuando se ofrecen en planes más grandes; Los planes agrupados pueden lograr economías de escala que antes solo disfrutaban los grandes planes individuales.

El resultado final de los planes de empleadores agrupados

Los empleadores pequeños y medianos ahora tienen la oportunidad de ofrecer un plan de contribución definida para competir con los planes ofrecidos incluso por el más grande de los empleadores.

Esto reduce la desventaja competitiva que las empresas más pequeñas tenían como empleadores, pero también elimina la reducción de oportunidades que tenían los empleados de las empresas más pequeñas debido a los planes de jubilación menos competitivos.

Las empresas están incentivadas a mirar esto de cerca, con créditos fiscales que potencialmente compensan los costos iniciales de ingresar a un nuevo plan.

La onerosa carga reglamentaria de los antiguos MEPs se aborda en los nuevos PEP, lo que brinda a los empleadores la oportunidad de participar en un plan y lograr economías de escala y reducir la carga administrativa.

Estos planes se están implementando ahora; es demasiado pronto para decir qué tan rápido se pondrán de moda, pero el futuro parece brillante para que las pequeñas empresas ofrezcan planes de jubilación de calidad.